Human Capital Online

柳モデルで有名な元エーザイCFOの柳良平氏らによると、女性管理職比率よりも、障害者雇用率の方がPBRとの関連性が強いという結果が示された。 ■柳モデル、同一企業での障害者雇用率向上が翌年のPBR上昇と相関（26.10） project.nikkeibp.co.jp/Human…

AI推進の落とし穴はツール選定でも教育不足でもない。「まだやっていないの？」が組織変革を止める。社内で起こった「トランスフォーメーション・ハラスメント」とは。 ■AI導入に伴う社員の不安に会社はどう寄り添うのか　クレディセゾン（26.06） project.nikkeibp.co.jp/Human…

社員サーベイ実施企業は76.7％。それでも「回答しても変化を感じない」が45.9％に上る。施策そのものより先に問うべきことは。 ■そのエンゲージメントサーベイ、何のため？（2026.09） project.nikkeibp.co.jp/Human…

実は問題になるのは「紹介料」そのものではない。コンプライアンス上の論点は別のところにある。副業解禁が進む時代に知っておくべき判断基準とは。 ■口利きを副業にしても問題ない？（2022.11） project.nikkeibp.co.jp/Human…

人事部の最大の課題は人材不足ではなく「専門性不足」だった。人事が抱える課題が、企業の人材戦略や経営への貢献に影響するのかもしれない。 ■人材不足より深刻？ 人事部に広がる「専門性不足」（26.10） project.nikkeibp.co.jp/Human…

営業は営業だけ。人事は人事だけ。 その縦割りが成長を止める時代になった。 売上38.1％増を実現した企業は、職種の壁を壊していた。 ■入山章栄教授　AI時代、人は「異世界転生レベル」で進化せよ（25.07） project.nikkeibp.co.jp/Human…

Z世代は傷つきやすいのか。管理職は強くなければいけないのか。世代論で片づけるほど単純ではない。職場の感情との向き合い方を考える。 ■厳しくしないと人は育たないのか？（25.07） project.nikkeibp.co.jp/Human…

中外製薬は2025年の1年間で約700のポストが「手挙げ」で決定した。タレントマネジメントならぬ「ポジションマネジメント」で高い期待に沿う人財を選抜し、成長戦略の実現を目指す。 ■中外製薬、700のポスト登用を「手挙げ」にした人事改革（26.10） project.nikkeibp.co.jp/Human…

生成AIが感情の相談相手になる時代。それでも「人が人の話を聞く」価値はどこにあるのか。 ■心理的安全性に不可欠な「感情を受け止め合う」風土とは（26.03） project.nikkeibp.co.jp/Human…

ブランドメッセージ作りを広報任せにしていないか。 日揮グループでは725件の社員応募をもとに、人事主導で言語化を進めた。なぜ人事が担ったのか。 ■3年目の「日揮ピープルデー」、人事部員が一番輝く日に project.nikkeibp.co.jp/Human…

平均57歳・年収1000万円程の条件で即決。中には年収2000万円という求人も。その正体は消えるはずだったレガシーシステムを最前線で支える人材だ。 ■50代・年収2000万円で争奪戦。 「いぶし銀エンジニア」の正体（26.03） project.nikkeibp.co.jp/Human…

AIが仕事相手になるほど、人間同士の会話は減っていないだろうか。生産性向上の裏で進む「仕事とコミュニケーションの分断」。AI時代の組織に求められる新たな課題とは。 ■全員がAIの「上司」になる時代、心理的安全性の新常識（26.10） project.nikkeibp.co.jp/Human…

「誰が、いつ、何を」がない会議は0点。会議時間を半分にする「卵かけご飯」とは？マッキンゼーの“秘伝”、70万人が受講した「A2E」は、ミクロの行動変容の積分で全社大変革を起こす。 ■マッキンゼー流「3日で忘れる研修」を変える方法（26.10） project.nikkeibp.co.jp/Human…

実は、エンゲージメント向上のカギは評価制度ではなかった。4万人調査で浮かび上がった「やりがい」を左右する要因に、人事は何を学ぶべきか。 ■人と組織の変革をデータ分析で加速―デンソー（24.02） project.nikkeibp.co.jp/Human…

コンサルタント秋山進氏と弁護士浅見隆行氏が調査報告書から企業・組織の本質に迫る。現場は結果を求められ、規制対応にも追われる。コンプライアンスと事業目標は両立できるのか。 ■高い安全基準と再稼働の悲願が生んだ不適切な説明　中部電力（26.10.22） project.nikkeibp.co.jp/Human…

優秀人材を外に出したら、戻ってこなくなる。 多くの企業が恐れるこのリスクに、日揮HDはどう向き合うのか。中核人材を社外に送り出す決断の裏側に迫る。 ■日揮HD、中核人材が越境学習　他業種に出向し「稼ぎ方」学ぶ（2026.03） project.nikkeibp.co.jp/Human…

社員の約7割が店舗スタッフ。それでも一人ひとりのキャリア形成に向き合う。成果を生むのは研修の数ではなく、「自分を理解してくれる人」の存在だった。 ■サザビーリーグ、販売人材不足を「コンテクストマネジメント」で打開（2026.09） project.nikkeibp.co.jp/Human…

入社3年以内の離職率は約3割。それでも若手から支持される企業には共通点がある。評価制度でも福利厚生でもない、その差を生んだ要素とは。 ■「20～30代が評価する会社ランキング」で見る、若手が辞めない企業（2026.05） project.nikkeibp.co.jp/Human…

キャリアパスを整備したのに伝わらない。評価基準を示したのに浸透しない。その背景にある「認識ギャップ」を数字で可視化した調査結果。人的資本経営の盲点とは。 ■「ロールモデル不在」が7割、モデルの有無で職場評価に格差（2026.07） project.nikkeibp.co.jp/Human…

「多様な人材が活躍できる社会」に賛成する人は7割。一方で、54.3％が価値観が大きく異なる同僚との協働にストレスを感じている。その要因とは。 ■ダイバーシティに賛成でも、「価値観の異なる同僚との協働」にストレス（26.10.19） project.nikkeibp.co.jp/Human…