株式会社うるる 執行役員 CHRO（東証グロース市場：3979）｜ex-ゆめみ（取締役 CHRO） / アクセンチュア（プリンシパル・ディレクター）｜共著『職場を上手にモチベートする科学的方法』『グロービスMBA マネジメント・ブック［改訂4版］』（ともにダイヤモンド社刊）
日本
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【ご報告】拙論文が学会誌に採択されました！
「外部登用された経営人材は、なぜ組織適応に苦労するのか？」
そんな問題意識から始めた研究がようやく形になりました！
研究にご協力いただいた皆さん、査読いただいた先生方に心から感謝です！
詳細はこちら👇
doi.org/10.57433/globis.5.0_…
面白い論文を読んだのでシェア。
Ma et al.（2026）によると、上司が仕事の道徳的な正しさを強調すると、部下の心理的な消耗感が高まり、問題を未然に防ぐ自発的な行動が減る可能性があるとのこと。
特に興味深いのは、普段から道徳的な判断を重視する人ほど、その影響を受けやすいという点。
これをもとに考えると、例えば、企業が「お客様を第一に考える」「組織のために行動する」「責任を持って仕事をする」といった価値観を伝えることは大切ですが、それが唯一の正解として受け止められると、かえって社員の自発的な行動を妨げる可能性もあるのかもしれません。
社員自身が考え、判断できる余地を残すことも、マネジメントでは大切にしたいですね。
＊1 Ma, J., Jiang, S., & Zhou, X. (2026). The moralization paradox at work: How Supervisor's moral framing depletes subordinates' self-regulatory resources and suppresses proactive problem prevention. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 99(4), e70160.
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私も坪谷邦夫さん（@tsubo92 ）から『人事の全景』をご恵贈いただきました！
読み始めたら止まらない…！
本当に素晴らしい一冊です。
特に面白く感じたのが、人事の歴史をたどるパート。
普段、当たり前のように使っている人事の概念や制度も、長い歴史の中で形づくられてきたもの。その背景を知ることで、今の人事のあり方を改めて考えさせられます。
人事の仕事に長く携わってきたつもりですが、まだまだ知らないことばかり。こういう本に出会うと、もっと学びたくなりますね。
坪谷さん、素晴らしいご著書を書いて頂き、ありがとうございます！
人事の全景
坪谷さんからご恵贈いただきました！！
これはすごい本だ…！
一気読みしてしまいました！！
「いま私は人事のどこにいるのか」
シンプルで難しいこの問いに真正面からこたえてくれる、自分で自分の立ち位置を掴み、どこへ向かうか考えたくなる、そんな一冊です。
領域、歴史、多様な実践と様々な角度から人事を捉える挑戦的な仕立て！これは分厚くなるはずだ…！
人事はもちろん経営者、マネジャーと幅広い方の手に届きますように！！！100ツボシリーズをこれから手に取る方が、まず全景からスタートする読み方もいいですね！
巻末にはまのりさん本と共に掲載いただけて嬉しい！！坪谷さん、こんなすごい書籍を仕上げて届けてくださってありがとうございます！
AIの進化によって、エンジニア組織のあり方や人材育成は、これからどう変わっていくのか。
最近、生成AIを巡る技術トレンドを追いかけながら、人事として気になっているテーマ。
大きな技術トレンドを整理すると、次のような流れがある。
① Prompt Engineering
② Context Engineering
③ Harness Engineering
④ Agent / Software Factory Engineering
これらは単純に置き換わるものではないですが、今後は③から④へと関心が広がっていくのではないかと思います。
この変化を人事の立場から考えると、特に気になるのがエンジニアの育成。
AIが実装や検証の一部を担うようになれば、エンジニアに求められる役割や、能力を発揮する場面も変わっていくはず。
例えば、これまで実装やデバッグの経験を通じて培ってきた技術的な基礎力や判断力を、AIが普及した環境でどう育てていくのか。一方で、AIによって若手が高度な技術や設計に早く触れられる可能性もある。
AIに何を任せ、人間にはどのような経験を積んでもらうのか。育成のあり方自体を見直す必要があると感じています。
また、こうした変化に合わせて、採用要件やスキル体系、評価制度をどう見直していくかも重要な論点。
AIによる短期的な生産性向上と、中長期的な技術人材の育成をどう両立させるか。
技術の進化を踏まえながら、現場のエンジニアやCTO、VPoEの皆さんと一緒に考えていきたいテーマです。
悪しきカルチャーは、なぜなくならないのか？
実は、誰も望んでいない慣行が、組織の中で維持されてしまうことがあります。
その背景にあるのが、社会心理学でいう「多元的無知」という現象です。
自分はおかしいと思っていても、周囲は支持していると思い込み、結果として誰も変えようとしない。組織文化を変えるには、社員の意識だけでなく、社員同士の「思い込み」にも目を向ける必要があると考えます。
今回は関連する研究をもとに考察してみました。
渡邊さんのように、高い目標を掲げ、周囲からのフィードバックを素直に受け止めながら成長し続ける社員がいることは、うるるの大きな強みです！😊
今期からはチーム長として、さらなる活躍を期待しています！
一人ひとりの挑戦と成長を、会社としてもしっかり後押ししていきたいと思います！
【うるるにはこんな経歴の社員がいます💼】
⚾️ 経歴：名門野球部 主将（春のセンバツ4強入り）
👤 渡邊亮太さん（BPO事業部 チーム長）
「仲間からの率直な指摘を受け止め続けてきたから、今の自分がある」
野球部で培ってきた度胸と、バッターボックスに立つような強い負けん気で成果を出してきた渡邊さん🔥
かつては顧客への「一点突破」だった営業スタイルが、社内外のステークホルダーに向き合う中で大きく進化しました。
現場を知ることで、押し売りではなく「相手の社内で予算が通りやすい背景」や「クライアントの真の期待値」を想像した提案へ。
個人の突破力を仲間と共に磨き上げ、今期からはチーム長に就任。「目指すはBPOの社長」と、視座はさらに高くなっています↗️
そんな彼ががむしゃらに駆け抜けていた、新人賞受賞時の原点インタビューはこちら👇
blog.uluru.biz/357
#うるる #うるるBPO #キャリア
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太田 昂志｜うるる CHRO retweeted
2027年3月期2Q決算を発表しました。
2Q終了時点で、売上高40.0億円（+16.5%）、EBITDA7.4億円（+48.8%）と増収増益。EBITDAの通期進捗率は48.7%と前年同期を大きく上回っています。
下期は投資対効果を見極めながら、通期予想の達成に向けて取り組んでいきます。
株式会社うるる（3979）
🟠2027年3月期 2Q決算発表🟠
上期を終えて、EBITDAは前年同期比+48.8%と大幅増益🔥
EBITDAの通期予想に対する進捗率は48.7%（前年同期39.2%）と、過去最高益の更新に向けて堅調に推移しています！
📊 2Q累計ハイライト
・売上高：40.0億円（前年同期比 +16.5%）
・EBITDA：7.4億円（前年同期比 +48.8%）
・NJSSの年間ARPUが51.5万円（前年同期比 +14.9%）に上昇📈
・8月から高付加価値プラン「NJSS ONE」への切り替えがスタート。解約率は1.39%と最低水準をキープ
・BPO事業は増収に転じ、フォト事業はEBITDAが黒字転換✨
NJSS ONEによる単価アップの効果は、既存のお客さまの契約更新にあわせて、これから少しずつ積み上がっていきます。
下期も投資対効果を見極めながら成長投資を進め、通期予想の達成を目指します💪
短信・決算説明資料はリプ欄から👇
本日は弊社うるるの2027年3月期 第2四半期決算発表でした！
上期は売上・利益ともに堅調に成長し、良い形で折り返すことができました！
日頃からお世話になっておりますお客さま、株主・投資家の皆さま、そして日々事業を前進させてくれている社員の皆さんに感謝です。
この成長を一過性のものにせず、持続的に価値を生み出せる組織づくりに、引き続き力を注いでまいります！
株式会社うるる（3979）
🟠2027年3月期 2Q決算発表🟠
上期を終えて、EBITDAは前年同期比+48.8%と大幅増益🔥
EBITDAの通期予想に対する進捗率は48.7%（前年同期39.2%）と、過去最高益の更新に向けて堅調に推移しています！
📊 2Q累計ハイライト
・売上高：40.0億円（前年同期比 +16.5%）
・EBITDA：7.4億円（前年同期比 +48.8%）
・NJSSの年間ARPUが51.5万円（前年同期比 +14.9%）に上昇📈
・8月から高付加価値プラン「NJSS ONE」への切り替えがスタート。解約率は1.39%と最低水準をキープ
・BPO事業は増収に転じ、フォト事業はEBITDAが黒字転換✨
NJSS ONEによる単価アップの効果は、既存のお客さまの契約更新にあわせて、これから少しずつ積み上がっていきます。
下期も投資対効果を見極めながら成長投資を進め、通期予想の達成を目指します💪
短信・決算説明資料はリプ欄から👇
太田 昂志｜うるる CHRO retweeted
🐯社内新規事業コンテスト「シン・うるるの虎」次のステージへ！🐯
今年再始動した社内新規事業立案コンテスト「シン・うるるの虎（通称：うる虎）」！
激戦のRound1を経て、約半年間本気で準備を進めてきたチャレンジャーたちが役員陣へのプレゼンに挑みました！
今回も事業アイデアの起点にあったのは、「誰かのお悩みを解決したい」という熱い想い。
挑戦者の“本気”が伝わるプレゼンに対し、審査員からの鋭い質問も絶えず、時間いっぱいの白熱した質疑応答が繰り広げられました。
発表者もそのフィードバックから事業ブラッシュアップの大きなヒントを得ていた様子でした💡
さらにランチタイムには役員と発表者がひとつのテーブルを囲んで和気あいあいと食事を楽しむ場面も🍱
本気で議論し合い、フラットに称え合う温かさも、まさに“うるるらしさ”です。
「失敗してもいい、挑戦することに価値がある！」
この挑戦から、社会と未来を変える新しい価値が生まれていきます🚀
新規事業立ち上げなど、うるるの「挑戦し続ける組織づくり」は以下の記事で紹介しています👇
recruit.uluru.biz/leader/kob…
#うるる #新規事業 #うる虎 #新規事業開発 #企業文化
太田 昂志｜うるる CHRO retweeted
今回のイベントで司会を務めさせていただいた私の視点で、イベントレポートの企画も担当いたしました！
記事の中でどれだけ当日の臨場感・リアルを伝えられるか…改めて当日の感情や空気を文章化することの難しさを感じながら認めました🖋
明日以降、順次受賞者インタビュー記事の公開も予定しています。
そちらも併せてぜひご覧下さい！😊
— ただの表彰式で終わらせない —
先月行われた『ULURU Synapse Award 2026』のレポートを公開しました！✒️
個々の成果を称え合うだけでなく、得られた知見や成功プロセスを全社へ還元し、組織をアップデートしていく熱気ある一日の様子をお届けします🔥
うるるのカルチャーや社員の熱量を感じていただけるイベントレポートです👇
blog.uluru.biz/Yrrk4Xs_
共感していただけたら、いいね・リポストで応援いただけると嬉しいです✨
#うるる #カルチャー #インナーブランディング #イベント
うるるのカルチャーや、社員の皆さんの素敵な一面がよく伝わるレポートです！
こうして互いの挑戦を称え合える組織って、いいなと思います。
今後、うるるの仲間になり、一緒にチャレンジ頂ける方々、ぜひご覧ください😊
— ただの表彰式で終わらせない —
先月行われた『ULURU Synapse Award 2026』のレポートを公開しました！✒️
個々の成果を称え合うだけでなく、得られた知見や成功プロセスを全社へ還元し、組織をアップデートしていく熱気ある一日の様子をお届けします🔥
うるるのカルチャーや社員の熱量を感じていただけるイベントレポートです👇
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#うるる #カルチャー #インナーブランディング #イベント
【採用強化中！】一緒に挑戦してくださるセールス、エンジニア、ディレクターの皆さんも絶賛募集中です！
open.talentio.com/r/1/c/ulur…
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太田 昂志｜うるる CHRO retweeted
— ただの表彰式で終わらせない —
先月行われた『ULURU Synapse Award 2026』のレポートを公開しました！✒️
個々の成果を称え合うだけでなく、得られた知見や成功プロセスを全社へ還元し、組織をアップデートしていく熱気ある一日の様子をお届けします🔥
うるるのカルチャーや社員の熱量を感じていただけるイベントレポートです👇
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#うるる #カルチャー #インナーブランディング #イベント
太田 昂志｜うるる CHRO retweeted
太田さん、ご紹介いただき本当にありがとうございます！AIと労働法制の変化を踏まえて働き方や組織をどう捉え直すか、まさに本の中心です。
真摯に向き合っておられる太田さんの姿勢から、雇用世界観を自分としても学び深めさせて頂いております。今後ともよろしくお願いいたします(*^^*)
Amazon：amazon.co.jp/dp/4788721724
解説サイト：koyousekaikan.jpnx.org
松井勇策さん（@ForestMatsui）より、新著『雇用世界観』をご恵贈いただきました！
AIの進化や労働法制の変化を踏まえ、これからの働き方や組織のあり方をどう捉え直していくのか。
じっくり拝読し、これからの経営や組織づくりについて考えを深めたいと思います。
松井さん、このたびは素敵なお心遣いをありがとうございました！そして、ご出版おめでとうございます！😊
すごい！👏
HR Frontierはコンテンツの質が高く、毎回企画も面白いので、個人的にもオススメです！
次世代の人事リーダーに向けたWebメディア「HR Frontier」@HRFrontier_web、会員数が3万人を突破しました。
「HR Frontier」では、新聞社・出版社出身の経験豊かな編集者たちが、徹底した独自取材に基づく質の高いコンテンツを発信。
会員登録（無料）により、記事閲覧・資料ダウンロードが可能となります。
今後とも、現場で必要とされる「生きた実践知」をお届けしてまいります。
↓詳しくはスレッドより
松井勇策さん（@ForestMatsui）より、新著『雇用世界観』をご恵贈いただきました！
AIの進化や労働法制の変化を踏まえ、これからの働き方や組織のあり方をどう捉え直していくのか。
じっくり拝読し、これからの経営や組織づくりについて考えを深めたいと思います。
松井さん、このたびは素敵なお心遣いをありがとうございました！そして、ご出版おめでとうございます！😊
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「後悔の大きさと、当時の意思決定の合理性は別の問題」。二択で外した時ほど「もう一方が正解だった」と思い込みやすい、という結果は、管理職の振り返りの設計にそのまま効きます。結果ではなく、その時点で何が分かっていたかを問う。実務に引き寄せて読める論文レビューです。
【論文レビュー】
なぜ、二択で間違えると余計に後悔するのか？
二択のクイズで不正解だったとき、「もう一方を選べばよかった」と強く後悔した経験はないでしょうか。
実は、選択肢が多いほど後悔が大きくなるとは限らないようです。
隅田・小宮（2024）は、選択肢の数が失敗後の後悔にどう影響するかを、2つの実験で検証しました。
実験1では、成人108人に、景品がかかったクイズで二択または八択を間違える場面を想像してもらいました。
すると、後悔の平均得点（0〜6点）は、二択で3.64点、八択で2.98点。二択の方が統計的に有意に高い結果となりました。
さらに、大学生131人を対象に、実際にクイズへ回答してもらう実験も実施しました。こちらでも二択が2.36点、八択が1.80点と、同様の結果が確認されています。
つまり、選択肢が少ないほど「正解できたはずなのに」と感じやすい可能性があるのです。
ただし、二択の方が後悔が強いという結果は確認されたものの、なぜそうなるのかは十分に解明されていません。
そのうえで、この研究から考えたいのは、人が失敗をどう受け止めるかは、結果だけでなく、選択時の状況にも左右され得るということです。
例えば、職場の中での判断で、選択肢を二つに絞った末に失敗すると、選ばなかったもう一方が正解だったように感じることはないでしょうか。
後から感じる後悔の大きさと、当時の意思決定の合理性は別の問題。結果だけを見て判断を悔やむのではなく、その時点で何が分かっていて、どのような根拠で選んだのかを振り返りたいところです。
【参考論文】
隅田莉央・小宮あすか（2024）「選択式問題における選択肢の数と後悔との関連」『社会心理学研究』第40巻第1号、11–17頁、日本社会心理学会。